Соціальні мережі давно стали невід’ємною частиною нашого життя. В них підтримуємо ділові контакти, знаходимо друзів, а також висловлюємо власні погляди та вподобання. Чи важливо все це для роботодавців, чи звертають вони увагу на пости, фото та лайки потенційних кандидатів або своїх працівників? Відповіді на ці питання шукала журналістка видання «Наше місто».
Переглядання соцмереж – вимушена міра безпеки?
Декілька місяців тому спалахнув всеукраїнський скандал: доньку Наталії Ворожбит, відомої української драматургині та режисерки, не поселили в гуртожиток Українського католицького університету у Львові через прапор ЛГБТ у її соцмережах. Але згодом хвилі від цієї події пішли далі і підхопили іншу схожу тему. Чи звертають увагу на те, що відбувається у фейсбуці чи інстаграмі співробітників роботодавці і чи законна подібна цікавість?
– Скандал навколо УКУ підняв глибинні пласти вибудови нової етики в Україні, – написала на своїй сторінці у фейсбуці Ольга Палій, відома дніпровська журналістка. – Побачила в стрічці довгий пост чарівної пані, яка на два екрани доводила, що якщо роботодавець нишпорить соцмережами потенційного співробітника – це неетично та взагалі створює дискримінацію. Багато людей її підтримали. Я не просто завжди дивлюсь соцмережі людей, з якими планую взаємодіяти, а ще й в особливо важливих випадках (а найм – один з них), лізу ще й в ю-контрол та гет-контакт. Цей допис мене дуже вразив. Хто з нас правий, на вашу думку?
Пост Ольги Палій зібрав чимало коментарів – думки користувачів фейсбуку розділилися. Але переважна більшість все ж таки вважає моніторинг соцмереж цілком допустимим та етичним вчинком.
Анастасія Кулакова
Я перевіряю всіх потенційних працівників, замовників, партнерів. Це про власну безпеку в першу чергу. Не про фізичну, а про репутаційну, фінансову і гігієнічну.
Дмитро Бунецький
Є нюанси.
1. Так, перевірити можна. Але.
2. Ні, це не має бути 100% для прийняття рішення.
3. Якщо це 100% для прийняття рішення, людина, яку перевіряють, має повне моральне право зробити те ж саме і використати отриману інформацію на свій розсуд.
Mariya Khomenko
Я сама дивлюся соцмережі своїх потенційних партнерів/клієнтів. І більше того – я б дуже хотіла, щоб вони дивилися мої соцмережі теж. Так багато питань відпаде одразу. Гірше, коли люди намагаються побудувати ділові/робочі відносини, вдаючи із себе один перед одним Бог зна що.
Olha Lavreniuk
Диво. Тобто, надавати персональні дані – ок, заповнювати анкети- ок, проходити перевірку СБ – ок, проходити тестування – ок, глянути соцмережі – нізя.
Даша Глущенко
Ці люди ніколи не працювали офіційно ніде. Український корпоративний сектор, держслужба, міжнародні організації (особливо!) здійснюють моніторинг постійно, є певні умови в договорах, що і як НЕ МОЖНА коментувати! Взагалі, ще існуюють договори про нерозкриття та про неконкурентність! Люди, які думають, що їм не доведеться відповідати за зміст своїх соцмереж і які взагалі не в курсі про ці речі, ніколи не проходили через серйозний професійний досвід.
Людмила Сердюковська
Завжди перевіряю незнайомих людей, з якими доводиться мати справу, в соцмережах та в Getcontact. Вважаю це цілком нормальним, тому і свої профілі в соцмережах тримаю відкритими і більш менш наповненими.
Головне – це компетентність співробітників, а не їхні погляди
Кондитерська фабрика «Квітень» у Дніпрі відома не лише своїми солодощами, а й особливим ставленням до людей, які ці солодощі створюють. Для підприємства, де солодке — це не лише продукція, а й атмосфера, підбір персоналу має велике значення. Про це розповідає Мирослава Шарова, заступниця генерального директора з питань персоналу.
– Я вважаю, що життя людини в соціальних мережах часто не відображає її справжньої сутності, – зазначає пані Мирослава. – До того ж сильний ейчар зможе зрозуміти людину на етапі співбесіди набагато глибше, ніж через її пости. Ми оцінюємо насамперед професійні якості, людяність і готовність працювати в команді. Соціальні мережі можуть показати частинку характеру та вподобань, але робота — це зовсім інша історія. Я ніколи не перевіряю сторінки кандидатів, бо вірю, що їхні очі й щира розмова дають значно більше інформації, ніж онлайн-профілі. Головне — бачити, як людина поводиться, коли стикається з реальними викликами, а не коли публікує фото якоїсь кави чи котиків.
Підхід фабрики «Квітень» — це поєднання професіоналізму й поваги до особистого простору працівників. У компанії не існує формальних заборонених тем чи суворих правил поведінки поза роботою. Пані Мирослава підкреслює, що головне — це компетентність співробітників, а також командна взаємодія і довіра. Тут цінують стабільність: зараз середній стаж роботи на підприємстві — понад п’ять років, плинність кадрів дуже невелика.
– Ми фокусуємося перш за все на виробничих професіях — це кондитери, пекарі, люди, які приносять радість іншим, – наголошує Мирослава Шарова. – І мені набагато важливіше, щоб працівник якісно робив свою справу, ніж те, що він постить у соцмережах. Якщо щось і виникає, ми завжди можемо це проговорити. У нас не було випадків, коли поведінка когось із працівників шкодила репутації підприємства. Навпаки, наші співробітники розділяють цінності компанії, а ми — їхні. Наприклад, такі як чітка проукраїнська позиція, допомога ЗСУ. Це взаємна довіра, перевірена роками. Люди приходять сюди не просто працювати, а бути частиною спільноти, де цінують людяність і тепло.
Окрему увагу в «Квітні» приділяють толерантності. У компанії вважають, що кожна людина має право на власні погляди, і це не може бути критерієм оцінки її професіоналізму. Як зазначає Мирослава Шарова, якщо в соцмережах працівник опублікує ЛГБТК+ символіку чи висловловить підтримку гендерній рівності, це жодним чином не вплине на його статус у колективі.
– Ми намагаємось жити за європейськими принципами толерантності й поваги,- підкреслює Мирослава Шарова. – У кожного своя віра, свої переконання — і це нормально. Головне, щоб людина була фахівцем і щоб ми могли довіряти одне одному. Ми хочемо створювати не лише якісні солодощі, а й доброзичливе середовище для всіх, хто з нами працює.
Моніторинг незаконний, але існують винятки
Все частіше HR-фахівці, керівники або держслужбовці переглядають сторінки кандидатів у Facebook, Instagram чи TikTok, намагаючись оцінити їхні погляди, цінності або поведінку у неробочий час. Чи може допис у соцмережі стати причиною звільнення або відмови у працевлаштуванні?
– Законодавством України не передбачено обов’язку чи права роботодавця здійснювати постійний моніторинг соціальних мереж, – наголошує Тетяна Янушкевич, начальниця Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради. – Конституція України гарантує рівність усіх громадян незалежно від їхніх поглядів, переконань чи способу життя. Якщо людині відмовляють у прийомі на роботу через зміст її сторінки в інтернеті — це може бути розцінено як дискримінація. Проте існують винятки, які стосуються певних категорій працівників — насамперед державних службовців, правоохоронців, педагогів чи осіб, які представляють органи влади. Для них діють етичні стандарти поведінки, і порушення цих норм може стати підставою для дисциплінарного покарання. Але навіть у таких випадках роботодавець повинен діяти виключно в межах закону, спираючись на конкретні факти, а не на суб’єктивне враження.
Тетяна Янушкевич пояснює: у приватному секторі перевірка сторінок кандидатів — це скоріше психологічний інструмент, ніж правовий. Роботодавець може звернути увагу на стиль спілкування або репутацію людини, але не має права робити офіційні висновки лише на підставі публікацій. Якщо ж під час моніторингу сторінки виявляються ознаки порушення закону — наприклад, розголошення конфіденційної інформації, образи колег або клієнтів, — роботодавець може ініціювати службове розслідування, але виключно з дотриманням законності цієї процедури.
– Є різниця між особистими переконаннями людини й її публічною поведінкою як представника певної установи, – переконана Тетяна Янушкевич. – Якщо, наприклад, працівник поширює фейки, висловлює дискримінаційні заяви або ображає інших у коментарях — це може вплинути на репутацію організації. Але навіть тоді рішення приймається не емоційно, а з юридичним обґрунтуванням. Бо в інтернеті багато провокацій, і реакція роботодавця має бути виваженою, щоб не порушити права людини на приватне життя і свободу вираження думок.
У той самий час в Україні були реальні випадки, коли пости в соцмережах мали наслідки для кар’єри. Один із найвідоміших — історія з прокурором, якого звільнили після того, як у публічному доступі з’явилась інформація про незадекларовані ним статки. Їх під час участі у шоу «Супермама» продемонструвала його жінка. Подібні випадки стають прецедентами: вони показують, що для представників державної влади соцмережі — не приватний простір, а частина службового іміджу.
Як зазначає Янушкевич, Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації» чітко визначає: відмова у працевлаштуванні за ознаками політичних чи релігійних переконань, сексуальної орієнтації або будь-яких інших характеристик є порушенням прав людини. Разом з тим, існує таке поняття як мобінг — систематичне цькування, психологічний терор, форми зниження авторитету, форма психологічного тиску у вигляді цькування співробітника у колективі, зазвичай з метою його звільнення. І тоді моніторинг соцмереж допомагає запобігти порушенню норм етичної поведінки.
– Заборони на перегляд соцмереж немає, але й офіційного дозволу — теж, – підсумовує Тетяна Янушкевич. – Це зона відповідальності самого роботодавця. Інтернет завжди залишає сліди, тому кожен повинен думати, що саме публікує. Але право на власну думку ніхто не відміняв. Головне, щоб пости не принижували інших і не шкодили репутації установи. Ми всі маємо право на повагу — і в реальному житті, і в цифровому світі.
Фото Валерія Кравченка, Володимира Федорищева, з архіву героїв та відкритих джерел.
Нагадаємо, раніше ми писали про те, як розпізнати ейджизм під час працевлаштування.
Категорія: Новини Дніпра, Суспільні та соціальні новини Дніпра, Тема дня
